源于教师资源均衡配置的冷思考

《中华人民共和国教师法》规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任”；同时《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出，义务教育是教育事业的重中之重，均衡发展是义务教育的战略性任务。为此，2012年国务院印发《关于深入推进义务教育均衡发展的意见》；2013年6月，原教育部部长袁贵仁在全国县域义务教育均衡发展督导评估认定现场会上指出：“教师是义务教育均衡发展的根本要素”。 没有教师，何来教育？没有均衡的教师资源配置，何来教育的均衡发展？这个道理谁都懂。几番花开花落，像笔者所工作的区域到底情况如何呢。为此，本人通过深入的调研与理性思考，形成此报告。

一、教师资源均衡配置现状

本人所在的乡镇是二合一的大镇，辖 35个自然村、2个街道居委会，人口7.5万；现有中小学校11所，其中初中2所，小学9所；拥有中小学教师332人，中小学学生2354人。

　1、教师超编与缺编现象共存。乡镇中心地带的学校超编现象普遍，像原乡镇中学、原乡镇中心小学。尤其是2所初中，随着近些年学生就读人数的锐减，富余的教师越来越多；相对边远地区的学校，教师紧缺，不得不请代课教师来维持正常的教育教学。即便是在超编较为严重的初中，因这样或那样的原因，请代课教师的现象依然存在。惟其如此，每个学期的代课费便成了中心学校最为头痛的事情。（具体情况见表1）

表1：辖区内中小学校教师配置情况表

表1中应配教师数依据现有班级数和师生比，适当地考虑了行管与勤管人员编制数，应该是十分宽松的。不难看出，全镇中小学应配教师数为283人，实有教师数则为332人，超编49人之多。无论是中心地带的4所原乡镇中学、乡镇中心小学，还是非中心地带的7所完小，都理应不存在缺编之说。数据蛮丰满，现实却十分骨感（相关情况见表2）。

表2：辖区内中小学教师年龄结构情况表

表2告诉我们，辖区内中小学教师年龄结构明显老化。30周岁以下的年轻教师仅占8.7%，可谓凤毛麟角；40周岁以下的中年教师也只有80人，仅占教师总数的24.6%。而50周岁以上的教师多达148人，特别是在50至55周岁的女教师和55至60周岁的男教师数高达103人。廉颇老矣，尚能饭否？好多教师心系讲台，牵挂学生，无奈身患顽疾，只能在寻医问药中苦度余生。其情其景，令人潸然泪下。学校别无它策，只能另请代课。

特岗教师的加盟与政府对生育二胎政策的放开，请婚假、产假者越来越多，导致实际从教教师的短缺。

2、学科专任教师配置的不合理性较为明显。工作中发现，部分中小学校“按教育部规定，开足开齐课程”，仅仅体现在课表上；大部分学校的音乐、体育、美术以及劳动技术教育、信息技术等学科教学大都是挂羊头卖狗肉，美其名曰：由其他教师兼任，无牛捉哒马耕田，只能是 “放羊”或干脆改上其他课程，以应付各类考试。语数等文化科教师相对过剩、艺体教师奇缺的现象十分普遍。特别是那些边远的小学，几乎听不到学生的唱歌声，更看不到学生优美舞姿，完完全全一个读死书、死读书的窒息状（具体情况见表3）。

表3：辖区内中小学专任艺体教师情况表

透过这些惊人的空缺数，要实现农村教师资源均衡配置之路漫长而遥远。

3、优质的教师资源相对聚集与流失现象突出。农村是一个广阔的天地，在那里大有作为。作为一个教育大镇不缺优秀的骨干教师，遗憾的是骨干教师过于集中，外流也较为厉害。近几年来，据不完全统计，全镇获县级名校长1人、名班主任2人、名教师3人，此外有65人次在两级毕业会开中荣获“优秀学科带头人”称号，7人获县级“课改先锋”，9人获县级“课堂教学能手”称号，但基本上集中在4所中心地带的学校，其余7所完小空无一人。加上这些年城区学校不断扩班，不断地从各乡镇招教师进城，导致优质的教师资源源源不断地外流。2016年，我镇新分的一名特岗女教师参加全县小学语文教师素养大赛获一等奖，接着代表中心学校参加全县课堂教学比武再立鳌头，算得上捷报频传，无奈的是该教师特岗服务期未满就进了城。想想这些，真的是五味杂陈。还有极个别优秀的年轻教师通过各种考试，或跳出了教育行业，或考到条件较好的其它地市县，或苦于婚姻与家庭而调离。据不完全统计，近三年来我镇3人改行，5人调离本县，8人调到本县的其他乡镇，27人或借调或调往城区中小学校。

4、教师的职业倦怠感有增无减。教师这个职业是崇高的，因为它需要教师极大的责任心和奉献精神，对每个学生都要关怀备至，要面对一切学生、面对学生的一切，真的是压力山大。大部分教师长年顽居一地，很少出去，年复一年，开拓进取的锐气没了，剩下的就只是对职业的倦怠。用他们自我调侃的话说：知识退化，思想僵化，器官老化，只等火化……

二、导致教师资源失衡的原因

1、区域政治经济发展的不平衡是教师资源失衡的根本原因。几经岁月的变迁，相对于任何一个区域都会自然形成一个政治经济发展的中心。就像本人所工作的区域，原来两个乡政府所在地自然成为了周边政治经济发展的中心地带。受其影响，人口相对集中，办学规模相对较大，无论是教师数量还是教师质量优势都十分明显。有意无意间，导致了一定区域内教师资源的相对失衡。就以我镇为例，中心地带4所学校有学生1327人，占全镇学生总数的56.1%；而这4所学校有教师217人，占全镇教师总数的65.3%。越是边远的学校，教师队伍老化现象越严重，部分教师临近退休因身体原因已无法承担正常的工作量，或减负工作，或提前退养。

2、计生政策的变化是教师富余与短缺的直接原因。

自2016年1月1日起施行的《中华人民共和国人口与计划生育法》第十八条规定：“国家提倡一对夫妻生育两个子女”。这一变化，在社会上产生了不小的反响。新的计生政策实施之前，国家提倡“夫妻同育一枝花”，导致就读学生人数的直接下滑，教师随即出现富余。同时，农民外出进城务工，子女随亲就读的现象越来越普遍。一定数量的村民为了生存携儿带女离开故土，另谋生计，农村学校就读学生数也随之减少。据不完全统计，近三年来，我镇中小学学生数每年递减数达240人左右，每年富余的教师数基本上按10人左右的数据递增。加上新的计生政策实施之后，不少中青年夫妇响应国家政策，开始生育第二胎，从而请产假者比比皆是。据不完全统计，每学期有5—8名女教师请产假。而这些请产假的中青年女教师大都是专任骨干教师，迫于“学业有专攻”的无奈，便出现了超编之下的学科专任教师短缺现象。

3、教师不合理的单向流动是教师资源失衡的关键因素

随着城市化进程的加快，为了满足进城务工人员子女就读的需求，城区学校不得已只能扩班增容，无可非议。只是扩班增容就需要教师。教师哪里来，只能从我们这些农村学校招聘。年复一年，一些骨干教师便源源不断地进了城。还有一个必须面对的现实，就是新招的特岗教师，只要服务期一满就接二连三地要申请调动。情理之中，情有所原。农村学校教师难招，招了难留，尤其是我们那些较为边远的小学，每年出多进少，甚至只出不进，鬼都拿哒没办法。

  4、理想信念的动摇是教师产生职业倦态的根源。

岁月是一把杀猪刀，黑了木耳，紫了葡萄，软了香蕉，也动摇了我们部分教师的初衷；时间是一方磨刀石，平了山峰，蔫了黄瓜，残了菊花，也消失我们部分教师当初的豪情壮志。久而久之，一部分教师安于现状、平淡无为，成为了教书匠，甚至有教师进入学校就有一种厌恶感，看到学生就倍感头痛。

三、促进教师资源均衡发展的对策

1、建立健全制度，构建教师资源均衡发展的长效机制。

从目前情况来看，城乡教师资源配置悬殊较大。如何引导城里的骨干教师有效地向农村学校流动、或中心地带的教师向边远学校流动是促进教师资源均衡配置的不二法门。人往高处走，水朝低处流。在现行体制之下，要想实现以上流动不是一蹴而就的事情，要有政策支撑，要有制度约束。不然，光凭一份文件、一个实施方案，只能是隔靴搔痒——无济于事；大会小会喊得再凶，也是牛吃棉花——一口尽白。因此，政府要有担当、教育主管部门要有担当、中小学校长要有担当才行，要建立合理的教师流动机制，制定倾向农村学校的教育政策，做到有章可循，有规可依。

具体的方法可以是城乡之间、区域之间、校际之间定期的教师交流与交换。定期的轮岗制度可以让优秀教师到农村学校进行经验的传递，并提供给每个老师交流关于教学、教法的机会，促进城乡之间的教育的均衡发展。

交流的方式要灵活多样。要改革传统的教师学校“所有制”，变“单位人”为“系统人”，实行“定期轮岗”制度，努力实现师资资源的均衡化，打破部分教师工作单位 “从一（校）而终”的局面。通过 “城乡学校结对”、“名校帮扶”、“下乡支教”、“定期轮岗”、“集团办学”等形式增添教师交流的可行性与有效性，使交流轮岗成为教师自身发展的内需。

要注重中小学校长的交流。俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个好校长就是一所好学校。从某种角度说，校长的交流比教师的交流更为重要，相对边缘的农村学校而言，尤为必要。 要依据农村学校的实际放宽校长交流的条件。

2、完善教师培训制度，促进教师专业成长。目前，农村学校一部分教师源于上个世纪的民办教师，他们用上世纪五六十年代所学的点滴知识教今天的学生，真的是巧媳妇难为无米之炊。我们有要给学生一滴水，自己有一桶水都还不行，必须拥有一条奔腾不息的河流。要通过校本研训、远程学习、置换学习等方式提升教师自身的业务根底与育人技巧。对于短缺科目的教师，要克服两眼朝上看的观念，要通过请进来、走出去的方式进行自我培训，最大限度地满足农村边远学校艺体学科教师的需求。

3、树立崇高的职业理想，强化教师自身的责任感和使命感。教师应树立崇高的职业理想，提高自己的精神境界，热爱教育事业。尤其现今城乡师资发展不均衡，城市教师不论从质量上还是从数量上都优于农村，因此更需要一部分拥有崇高职业理想的优秀教师投身到农村教育事业。同时，工作在农村学校的教师特别是边远地区的教师要有淡泊名利的胸襟，耐得烦、霸得蛮，不随波逐流，敢为人先。

4、完善教师评价激励机制，确保教师的有效流动。

工作中发现，现行的教师评价制度也好、方案也罢，都是以成败论英雄。十年树木百年树人，教育不同于吹糠见米之类的易事，有自身的规律与必要的发展周期。基于人们对名利的追逐，名校拥有优质生源，教师抢着进；好的班级因为学生学业基础好，教师争着教；而那些生源较差学校、班级就可想而知了。要想从根本改变这一局面，就必须突破现有的评价瓶颈，重过程轻结果，重提高轻名次，从而有效地引导教师向边远的农村学校流动。

    5、注重校园文化建设，将校园演绎成家园。

沐浴着合格学校建设的春风，我镇11所中小学校除1所近似教学点的学校没有建成合格学校外，其他的10所学校无论教学楼，还是教学配套用房都已鸟枪换炮，丝毫不比城里的学校差。其中有7所学校还兴建了合格的教师周转房，校园内健身器材也不缺，可就是留不住教师。究其原因，还是缺失校园文化，缺失本土文化的熏陶，因此农村边远学校要想引进优质的教师资源，务必重视文化建设，打造书香校园，将校园演绎成不离不弃的家园。只有这样，才能让优质教师资源进得来、留得住。

实现一个区域教师资源的均衡配置，以此来促进教育的均衡发展，是一种追求，也是一种理想，更是一种境界，需要一个长期的、与时俱进的发展过程，需要你我他不懈地努力。（南县第一督学责任区 郭正科）